Belirsiz Süreli Sayılan İş Sözleşmesinde Cezai Şartın Geçerliliği ve Hafta Tatili Fazla Mesaisi — Yargıtay İBK 2017/10 E., 2019/1 K. ve 1957/15 E., 1958/5 K.

Uyuşmazlık Konusu ve Hukuki Sorun

Taraflarca belirli süreli olarak akdedilmiş ancak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesindeki objektif koşulları taşımadığı için hukuken baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmelerinde, "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart" hükmünün geçerli olup olmadığı (2017/10 E., 2019/1 K.) ve haftalık normal çalışma süresini dolduran işçinin hafta tatilinde de çalıştırılması halinde hem hafta tatili ücretine hem fazla çalışma zammına hak kazanıp kazanmayacağı (1957/15 E., 1958/5 K.) hususlarıdır.

Yüksek Mahkemenin Hukuki Değerlendirmesi ve Gerekçesi

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 08.03.2019 tarihli ve 2017/10 E., 2019/1 K. sayılı kararında, İş Kanunu m. 11 uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için aranan objektif koşulların (belirli süreli bir işin varlığı, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması) bulunmaması halinde sözleşmenin belirsiz süreli sayılmasının cezai şarta etkisini değerlendirmiştir. İş Kanunu'nun 11. maddesinin amacı, işçiyi kıdem ve ihbar tazminatı ile iş güvencesi hükümlerinden mahrum bırakacak keyfi belirli süreli sözleşmeleri önlemektir.

Buna karşılık, tarafların sözleşmede belirli bir süre boyunca iş ilişkisini sürdürme (asgari çalışma süresi) ve bu süreden önce haksız fesih halinde cezai şart ödeme yönündeki iradeleri, TBK m. 27/2'deki kısmi hükümsüzlük ve "tahvil" (dönüştürme) ilkeleri çerçevesinde korunabilir niteliktedir. Bu nedenle Kurul; objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart" hükmünün, sözleşmede belirlenen süre ile sınırlı olmak (ve karşılıklılık ile orantılılık ilkelerine uymak) kaydıyla geçerli olduğuna karar vermiştir.

İş hukukunda çalışma sürelerine ilişkin bir diğer temel İçtihadı Birleştirme Kararı olan 27.05.1958 tarihli ve 1957/15 E., 1958/5 K. sayılı İBK'da ise hafta tatili ile fazla çalışma ilişkisi çözümlenmiştir. Haftanın 6 iş gününde çalışarak haftalık yasal çalışma süresini dolduran bir işçinin hafta tatili (7. gün) gününde de çalıştırılması halinde, bu çalışmanın aynı zamanda haftalık normal çalışma sınırını aştığı; dolayısıyla işçinin çalışmadan alacağı hafta tatili gündeliğine ek olarak, tatil gününde fiilen yaptığı çalışma karşılığında zamlı (fazla çalışma/tatil çalışması) ücrete de hak kazanacağı hüküm altına alınmıştır.

Uygulamada Dikkat Edilmesi Gereken Somut İlkeler

• 08.03.2019 tarihli ve 2017/10 E., 2019/1 K. sayılı İBK gereğince, objektif şartların yokluğu nedeniyle belirsiz süreli sayılan iş sözleşmelerindeki süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart, sözleşmede öngörülen süreyle sınırlı olarak (asgari süreli sözleşme hükümlerine tahvil edilerek) geçerlidir.
• İş sözleşmelerinde cezai şartın işçi aleyhine geçerli olabilmesi için TBK m. 420/1 uyarınca "karşılıklılık" (hem işçi hem işveren için öngörülmüş olma) şartını taşıması ve işçi aleyhine olan cezai şartın işveren aleyhine olandan daha ağır olmaması zorunludur; sadece işçi aleyhine konulan cezai şartlar kesin hükümsüzdür.
• Belirlenen süreden önce sözleşmenin haklı nedenle olmaksızın feshedilmesi halinde, hâkim TBK m. 182/3 ve çalışılan süre ile kalan süre arasındaki oranı gözeterek fahiş gördüğü cezai şart tutarından hakkaniyete uygun tenzil (azaltım) yapmakla yükümlüdür.
• 27.05.1958 tarihli ve 1957/15 E., 1958/5 K. sayılı İBK ile İş Kanunu m. 46 uygulaması uyarınca; hafta tatilinde çalıştırılan işçiye, bir iş karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken 1 yevmiye hafta tatili ücretine ilaveten, tatil günü çalışması için 1,5 yevmiye (toplamda o gün için 2,5 yevmiye) ödeme yapılır.
• Hafta tatili gününde yapılan çalışma sebebiyle zamlı hafta tatili ücreti hesaplandığında, mükerrer tahakkuku önlemek adına aynı çalışma saatleri ayrıca haftalık fazla mesai hesabına ikinci kez dahil edilmez veya mahsup edilir.

Bu sayfadaki yüksek mahkeme karar incelemesi genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut olayın koşullarına göre hukuki değerlendirme farklılık gösterebilir.