İşyerinin Devri (İşK m. 6) ve Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik (İşK m. 22)

Kavramın Tanımı ve Hukuki Çerçevesi

4857 sayılı İş Kanunu (İşK) m. 6'da düzenlenen "işyerinin veya bir bölümünün devri", ekonomik bir bütünlük (maddi ve maddi olmayan unsurlarla örgütlenmiş üretim/hizmet birimi) kimliğini koruyan bir işyerinin veya işyeri bölümünün hukuki bir işleme (satış, kira, özelleştirme, birleşme, alt işveren değişikliği vb.) dayalı olarak başka bir işverene geçmesidir. İşK m. 6/1 uyarınca "İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer." Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin (kıdeminin) esasına bağlı haklarda, işçinin "devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre" işlem yapmakla yükümlüdür (İşK m. 6/2); yani işyeri kaç kez el değiştirirse değiştirsin işçinin kıdemi sıfırlanmaz, ilk işe giriş tarihinden itibaren birleştirilerek hesaplanır! İşK m. 6/3 uyarınca devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan (örneğin ödenmemiş ücret ve fazla mesailerden) devreden ve devralan işveren birlikte (müteselsilen) sorumludurlar; ancak "devreden işverenin bu yükümlülüklerden sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki (2) yıl ile sınırlıdır" (kıdem tazminatı bakımından ise 1475 sayılı Kanun m. 14/2 yürürlükte olduğundan, devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki ücret üzerinden 2 yıllık süre sınırlamasına tabi olmaksızın sorumludur!). İşK m. 6/5 uyarınca "Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz."

İşK m. 22'de düzenlenen "çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi" ise, işverenin yönetim hakkının (yönetim yetkisinin) sınırlarını çizen ve işçiyi tek taraflı aleyhe değişikliklere karşı koruyan emredici bir hükümdür. İşK m. 22/1 uyarınca; "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı (6) işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz!" Örneğin işçinin ücretinin veya priminin düşürülmesi, görev unvanının tenzili, işyerinin başka bir şehre (veya Büyükşehir belediye sınırları dışında/ulaşımı ağırlaştıran bir yere) taşınması, gündüz vardiyasından sürekli gece vardiyasına geçirilmesi veya işyerinde yıllardır düzenli verilen yol/yemek/ikramiye yardımının kaldırılması "çalışma koşullarında esaslı değişiklik" niteliğindedir.

İşçi, işverenin yazılı değişiklik önerisini "6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse" (susması reddettiği anlamına gelir!), değişiklik işçiyi kesinlikle bağlamaz ve eski çalışma koşulları aynen devam eder. Bu durumda işveren dilerse değişiklikten vazgeçip işçiyi eski koşullarla çalıştırmaya devam eder; dilerse İşK m. 22/1, c. 3 uyarınca "değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini (kıdem ve ihbar tazminatlarını ödeyerek) feshedebilir." İşçi bu durumda İşK m. 17 ve m. 20 hükümlerine göre "işe iade davası" açabilir. Eğer işveren İşK m. 22 usulüne uymaksızın (işçinin yazılı onayını almadan) esaslı değişikliği fiilen dayatır ve uygularsa (örneğin işçiyi zorla başka şubede görevlendirir ve gitmediği için devamsızlık tutanağı tutarak işten çıkarırsa), işverenin feshi haksız olduğu gibi işçi de İşK m. 24/II-f ("çalışma şartlarının uygulanmaması") uyarınca iş sözleşmesini "haklı nedenle derhal feshederek" kıdem tazminatını talep edebilir!

Şartları ve Uygulama İlkeleri

• İşyerinin devrinde (İşK m. 6) mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla kendiliğinden devralan işverene geçer; işçinin kıdemi ilk işe giriş tarihinden itibaren kesintisiz devam eder.
• Devirden önce doğmuş ücret, fazla mesai gibi işçilik alacaklarından devreden işverenin müteselsil sorumluluğu "devir tarihinden itibaren 2 yıl" ile sınırlıdır (İşK m. 6/3); ancak kıdem tazminatında (1475 s. K. m. 14/2) devredenin kendi dönemiyle sınırlı sorumluluğu 2 yıllık süreye tabi değildir.
• İşyerinin devri tek başına ne işveren ne de işçi bakımından haklı fesih sebebi oluşturur (İşK m. 6/5) (ancak 6098 sayılı TBK m. 428 ve şirket birleşme/bölünmelerinde TTK m. 178 uyarınca işçinin itiraz hakkı saklıdır).
• Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik (ücret azaltımı, görev yeri veya unvan değişikliği vb. - İşK m. 22) işçiye yazılı bildirilmedikçe ve işçi tarafından "6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmedikçe" işçiyi bağlamaz.
• İşçinin 6 işgünü içinde sessiz kalması değişikliği "reddettiği" anlamına gelir; işveren değişikliği fiilen dayatırsa işçi İşK m. 24/II-f uyarınca haklı nedenle fesih yapıp kıdem tazminatına hak kazanır.

İşyerinin Devri (İşK m. 6) ve Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik (İşK m. 22) Hakkında Sık Sorulan Sorular

Bu madde Türk hukuku mevzuatı çerçevesinde genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut uyuşmazlıklar için hukuki görüş niteliği taşımaz.